顧問必修課：遇到這五種人選，你該怎麼應對？

— 打造職涯價值，謹記人選應對守則

在獵才圈工作一段時間的顧問們都知道：
人選，是合作裡最不可控的變數之一。

從第一次聯繫、履歷健檢、到面試、報到，有些人讓你事半功倍，也有人讓你懷疑人生。這篇文章我們整理出獵才顧問最常遇到的五種類型人選，分享從實務出發的應對技巧，幫助你有效掌握進程、減少無效溝通，快速在市場中累積信任與績效。

1. 【黃金人選】主動、配合度高、職涯目標明確

情境範例：

你找到一位具 3 年開發經驗的人選，訊息一寄出馬上回覆，履歷準備好、想轉職原因也很明確。當你介紹職缺時，他還會主動提出對文化與發展機會的提問，對話非常順暢。

顧問會遇到的影響：

• 大幅縮短媒合時間
• 企業面談率高、反饋好
• 較容易成交與產出績效

應對建議：

• 快速鎖定投遞名單，盡量提供各種優質職缺
• 積極追蹤進度，保持人選參與感與期待
• 可建立長期合作關係，人選未來若有職涯轉換也能優先想到你

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2. 【高潛力但低信任型】技術強、態度保留、對顧問謹慎

情境範例：

你聯絡到一位資深 UI 設計師，他技術與經歷都不錯，但當你詢問是否能幫忙推薦時，他冷冷說：「我之前與獵頭合作的經驗不好，所以你這邊會怎麼操作？」

顧問會遇到的影響：

• 無法快速建立信任，難以快速理解人選資歷背景
• 溝通效率下降，需要花較多時間說明流程
• 若處理不慎，將錯失高潛力成交人選

應對建議：

• 強調平台機制（如 HuntByte 履歷需本人同意才能送件、個資的隱私性等）
• 主動揭露流程，提供更多全面的職缺資料，而非推銷感的推薦
• 提供公平的業內行情與客觀建議，讓人選知道你是來幫助他判斷的

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3. 【選擇障礙型】想很多、問很多，但不做決定

情境範例：

你花時間列出三間適合他的公司，他看完回你：「每間好像都不錯，再給我幾天想一下。」過了一週還沒消息，你 follow up，他又說「那家感覺壓力會很大…能不能再幫我找找別的？」

顧問會遇到的影響：

• 投遞進度被拖延，延誤職缺安排，錯失招募黃金期
• 花了大量時間與力氣溝通介紹，卻沒轉換
• 後期「臨陣放棄」的機率高，造成企業方不滿

應對建議：

• 找出人選痛點來引導對話，協助人選聚焦問題
• 每次只給 1～2 個精選選項，強化比較感與決策動機
• 若多次拖延，需降低預期比重，避免壓縮其他人選資源

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4. 【已讀不回型】前期積極、後期消失

情境範例：

人選前幾天都秒讀秒回，對某職缺表示「很有興趣」，你幫他投遞、安排面試，結果時間到了沒出現，訊息不回、電話不接，之後才突然說：「那時候臨時有事。」

顧問會遇到的影響：

• 嚴重影響顧問的信用與專業形象
• 客戶端失望甚至可能中斷合作職缺
• 內部時間與心力成本高，情緒被消耗

應對建議：

• 前期清楚說明「若流程中有任何變動，都請提前告知」的雙方責任
• 建立備忘與跟進節奏
• 若遇到多次已讀不回，須減少後續投入，轉為觀望狀態

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5. 【條件卡關型】積極主動，但市場匹配困難

情境範例：

一位轉職中的行銷人員非常積極參與討論，也願意配合修改履歷，但他的經歷斷層多、轉職方向跨度大，市場上企業大多不接受非本科或缺乏對口經驗。

顧問會遇到的影響：

• 時間投入高，媒合難度也高
• 人選挫折感重，易失去信心
• 容易陷入無法產出績效的循環

應對建議：

• 幫助人選重新包裝經歷，凸顯可轉移的技能與潛力
• 選擇願意給機會的企業進行投遞，並事先說明背景情況
• 保持支持與誠實溝通，適時調整人選對市場的期待值

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獵才顧問最厲害的不只是媒合技巧，還會懂得「管理人心」

每個人選背後都是一段故事，而顧問的價值，不只在於推薦職缺，更在於成為職涯選擇裡那個值得信賴的聲音。

如果你也有 HR 經驗、人選洞察力，或正在尋找一個自由、有成就感的斜槓機會 ——

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