企業為何需要獵頭？HR 與獵頭合作的 7 大優勢與成功關鍵
「公司內部已經有 HR 團隊，為什麼還需要獵頭？」
這個問題就像問「為什麼有內科醫生還需要外科醫生？」因為他們本來就是做不同的事。
如果說 HR 的招募是被動的發布職缺再篩選主動應徵的人，獵頭的招募就是主動尋找那些沒有在看工作人、說服他們考慮機會。
當你需要的人才「不在求職市場上」時，再強的 HR 團隊也幫不了你。
一位上市公司人資長曾說：「我們團隊5個人，年招200個職缺，但去年有3個高階職位，我們根本碰不到對的人。不是我們不努力，是那些人根本沒在看職缺。」
HR 招募 vs 獵頭服務：企業人才招募的兩種模式差異
HR 的招募邏輯是被動篩選：先發布職缺到各大平台，等待求職者投遞履歷，再從應徵者中篩選合適人選，最後安排面試與錄用。而這個模式的前提是：目標人選「正在找工作」。
獵頭的招募邏輯則是主動出擊：先定位目標人選，主動接觸並建立信任，了解對方真實想法與動機，最後創造機會說服對方考慮。
企業招募的 3 大情境：什麼時候需要獵頭公司協助？
情境1：目標人選不在求職市場
市場上有個「721法則」：70% 的人滿意現狀，不主動找工作；20% 的人有點想換，但沒急迫性；只有 10% 的人正在積極求職。問題是，最優秀的人才，往往就在那 70% 裡面。
某科技公司要找資深 AI 架構師，HR 在各大平台刊登3個月，收到50份履歷，但沒有一個符合需求。為什麼？因為真正頂尖的 AI 架構師正在 Google 或 Meta 工作，薪資福利優渥，手上還有股票選擇權，根本沒有動力換工作，更不會上人力銀行看職缺。
這時候，再優化職缺描述、再提高曝光率都沒用，因為目標人選根本看不到。獵才顧問的價值，就在於透過人脈網絡找到這些高階人才，一對一溝通了解對方想法，提供市場資訊創造思考空間，持續追蹤等待時機成熟。
某資深獵頭說：「我推薦的人選，80% 當下沒在找工作。我的工作是讓他們『開始想』。」這不是 HR 做不到，只是 HR 的角色限制了他們的做法。
情境2：高階主管招募需要保密作業
有些招募，本質上就不能公開。想像一個情境：某企業要換掉現任營運長，但不能讓他知道，以免提前離職造成混亂。這時候 HR 就陷入兩難了。
公開發布「營運長」職缺，現任會立刻知道；內部打聽適合人選，消息會走漏；直接聯繫人選，代表公司的身份又太敏感。但獵頭可以以「第三方」身份接觸人選，先不透露公司名稱來測試意願，保密進行多輪溝通，等時機成熟再公開。
類似的情境還有很多。某傳統製造業要轉型做電商，需要挖角電商平台的營運總監。如果 HR 公開職缺，競爭對手會警覺；直接接觸對方員工，可能違反商業倫理；談判條件時又缺乏籌碼，因為不熟悉電商產業行情。獵頭則可以隱密接觸目標人選，以產業經驗提供薪資談判建議，幫雙方建立信任橋樑。
還有一種情況：某公司要成立新事業部，需要提前找到總經理人選，但組織重組消息還不能曝光。這種時候，HR 連職缺描述都不能寫得太清楚，更不用說公開招募。某人資長說：「有些職缺，我們根本不能放在招募系統上。這種時候，獵頭是唯一選擇。」
情境3：需要「中立第三方」傳遞真實資訊
面試桌上，雙方都在演戲。人選不會跟 HR 說「我想離職是因為討厭老闆」，而會說「想尋求新挑戰」；不會說「我在等年終獎金才能走」，而會說「還在考慮」；不說「我拿了三個 offer」，而會說「貴公司是首選」。
獵頭作為中立第三方，可以問出也說出雙方不敢講的話。人選願意和獵頭分享：「我想換工作是因為現在公司快倒了。」另一方面，當企業跟獵頭說：「這個職位其實壓力很大，前三任都做不到一年，我們擔心找不到能撐得住的人。」獵頭就跟人選說：「這個職位挑戰性高，你要有心理準備。但如果做得好，升遷空間很大。你覺得自己適合嗎？」
這種「翻譯」功能，降低了雙方的資訊不對稱，提高配對成功率。根據報告，透過獵頭媒合的人選，第一年留任率比公開招募高出35%，關鍵就在於「前期溝通更透明」。
延伸思考：
- 回想一下，你們公司去年有哪些職缺是因為「目標人選不在市場上」而遲遲找不到人？
- 是否曾經因為需要保密(例如替換現任主管、組織重組)而無法公開招募？
- 在面試過程中，人選是否曾說出與後來實際表現不符的話？如果有第三方協助溝通，結果會不會不同？
哪些職缺適合找獵頭？哪些不適合？完整判斷指南
很多公司犯的錯誤是：什麼職缺都找獵頭，結果浪費預算。判斷標準很簡單：目標人選在不在市場上？
對於基層或中階職缺，如果市場供給充足——像是行政專員、客服人員、初階工程師這類職位，主動求職者多，HR 自己篩選更有效率。同樣地，職缺描述清楚、條件標準化的職位，例如會計、法務、一般業務，技能要求明確，容易從履歷判斷，也不需要獵頭介入。如果公司品牌夠強，像 Google、台積電這類企業，一般職缺的主動應徵者質量已經很高，根本不需要額外花獵頭費用。
但有些情況，獵頭就是必需品。高階管理職如 C-level、VP、總監級職位，目標人選通常在職且穩定，需要主動接觸。稀缺專業技能的職位，像是 AI 專家、資安架構師、特殊產業專家，人力銀行上根本找不到，需要獵頭從競爭對手挖角。機密或敏感職缺，例如接替現任主管、新事業負責人、併購整合人才，需要保密作業，HR 無法執行。跨國或跨產業招募，比如要從金融業挖人到科技業、要找海外人才，HR 的網絡有限，獵頭的跨產業人脈就成了關鍵。
真實案例分析：不使用獵才顧問的隱藏成本
某 B2B SaaS 新創公司的創辦人堅持「我們要建立自己的招募品牌，不依賴獵頭」。他的邏輯很清楚：獵頭太貴，年薪的 25-30% 很傷；應該投資在雇主品牌，長期更划算；HR 團隊夠專業，應該可以自己找到人。
第一季，公司投入100萬做雇主品牌，包括官網優化、社群經營、活動參與。技術長職缺刊登在所有平台，收到35份履歷，面試8個，但沒有適合的。第二季，繼續優化職缺描述、提高曝光，又面試7個人，還是沒有對的人選。產品開發因為缺技術長，進度開始延誤。
到了第三季，CEO 開始親自去科技社群找人，認識了一些人，但都不願意離開現職。這時候更嚴重的事情發生了——競爭對手推出類似產品，搶先上市。第四季，投資人開始施壓，必須盡快找到技術長。公司最後妥協，找了獵頭，結果3週內推薦3個人選，1個月後順利到職。
結算成本很驚人：雇主品牌投資100萬，延誤10個月的機會成本無法估計(市場先機、投資人信心)，獵頭費用60萬(技術長年薪200萬 × 30%)，總損失遠超過獵頭費用。
創辦人事後反思：「我當初的邏輯沒錯，長期確實要建立招募品牌。但我錯判了時機和適用性。雇主品牌對基層和中階職缺有效，因為這些人在找工作。但對高階和稀缺職缺無效，因為這些人根本不在市場上。早期公司應該先借力把核心團隊建起來，再談品牌建設。」
獵頭費用分析：投資報酬率真的划算嗎？
很多公司覺得獵頭佣金貴，通常是年薪的 20-30%，所以能省就省。但我們來算一筆真實的帳。
假設要招一個年薪 200 萬的技術總監。如果只靠內部 HR，直接成本包括 HR 人力投入約6人月(3個月 × 2人)、招募廣告費用10萬、獵才顧問工具訂閱5萬，小計至少15萬加上人力成本。但隱性成本更可怕：招募時間可能拖到6-9個月找不到合適人選，職缺空窗期造成產品延誤、團隊士氣低落，還有試錯成本——面試15人最後錄取1人，結果3個月後發現不適任離職，又要重新花3-6個月招募。機會成本更難估算：技術總監空缺期間無法推進關鍵專案，競爭對手可能搶先推出類似產品，投資人對團隊完整性的信心也會下降。總成本至少300-500萬。
如果 HR 與獵頭合作呢？獵頭佣金60萬(年薪 200萬 × 30%)，HR 只需協調1個月。實際效益是招募時間壓縮到1.5-2個月，獵頭提供3個高度匹配人選，到職後第一年留任率 85% 以上，職缺空窗期大幅縮短。總成本就是60萬。
不同產業對獵頭公司的需求差異：科技業 vs 製造業 vs 金融業
並非所有產業都同樣需要獵頭。科技業高度依賴獵頭，因為人才流動快、薪資競爭激烈，關鍵技能如 AI、資安、區塊鏈都很稀缺，被動人選比例極高，常常超過 70%。金融業也很需要獵頭，高階職位需要嚴格背景調查，跨國招募需求多，挖角競爭激烈，獵頭人脈就成了關鍵。生技醫療產業的專業門檻極高，人才數量少、流動率低，需要獵頭深度的產業知識才能找到對的人。
相對來說，零售服務業就不太需要獵頭。基層職缺多，主動求職者充足，職位標準化容易招募，成本考量下較少使用獵頭。傳統製造業的職位穩定、流動率低，以內部培養為主，除非是高階或轉型職缺，否則不用獵頭。公部門和教育機構因為薪資透明、流程制式化，應徵者多且競爭激烈，加上法規限制，也較少用獵頭。
HR 與獵才顧問的最佳分工模式：如何發揮各自優勢？
真正聰明的公司，不是「選 HR 或獵頭」，而是讓兩者各司其職。
HR 應該專注在建立雇主品牌，這是長期工程，需要內部資源整合，包括經營社群、參與活動、內容行銷。優化招募流程也是 HR 的強項，改善面試體驗、縮短流程時間，內部系統的熟悉度是優勢。對於大量基層與中階招募，標準化職缺加上主動應徵者充足，HR 的篩選效率遠高於獵頭。人選體驗管理更是 HR 的責任，從應徵到到職的所有接觸點都代表公司形象，需要保持一致性。
獵頭則應該聚焦在高階與稀缺職缺，因為目標人選不在市場上，需要主動出擊和長期經營。機密敏感招募也只能交給獵頭，那些不能公開的職缺需要第三方身份來保護。市場情報提供是獵頭的獨有優勢，包括薪資趨勢、人才動態、競爭對手的動作，這些跨公司情報只有獵頭掌握得到。人選深度評估也是獵頭的價值所在，動機、文化契合度、長期潛力的判斷，需要獵頭累積的評估經驗。
最佳實務是「HR 主導策略，獵頭執行特定任務」。HR 主導年度招募規劃，決定哪些職缺自己做、哪些職缺找獵頭、預算如何分配。獵頭聚焦高價值職缺，專注在高階主管、關鍵技術人才，同時提供市場洞察幫助 HR 調整策略。雙方要定期同步資訊，HR 分享公司發展動態，獵頭分享市場趨勢觀察。
一間科技公司 HR VP 分享經驗：「我們把基層到經理級職缺交給 HR 團隊，總監級以上找獵頭。這樣分工後，招募效率提升50%，獵頭費用反而下降，因為更聚焦了。」
HR 與獵頭分工決策
面對一個新職缺時，問自己這5個問題：
| 問題 | 回答「是」 | 回答「否」 |
| 目標人選會主動投遞履歷嗎？ | HR自己做 | 考慮獵頭 |
| 職缺可以公開招募嗎？ | HR自己做 | 必須獵頭 |
| 我們清楚知道要找什麼樣的人嗎？ | HR自己做 | 考慮獵頭 |
| 市場上這類人才充足嗎？ | HR自己做 | 考慮獵頭 |
| 這個職位年薪低於100萬嗎？ | HR自己做 | 考慮獵頭 |
如果有2個以上回答「否」，強烈建議找獵頭合作。
成功案例：企業與獵頭合作如何提升招募效率 40%？
某電商平台要找「營運長」，這個職位非常關鍵，也非常難找。
HR 團隊先自己嘗試了3個月。他們在 LinkedIn 和104刊登職缺，透過內部推薦請員工介紹，也參加產業活動主動接觸可能人選。結果收到12份履歷，但大多是「想轉型」的其他產業主管，面試了3個人都不適合，因為缺乏電商實戰經驗。CEO 開始不耐煩，質疑 HR 的能力。
公司決定找獵頭合作，4週內就有了結果。獵頭第一步就挑戰職缺設定。看完 JD 後說：「你們要的是『零售業15年 + 電商經驗 + 管理500人團隊 + 懂數據 + 願意接受新創薪資』，這樣的人全台灣不到5個，而且他們都不會動。」他建議兩個方向：要嘛降低年資要求，找「電商經驗10年 + 高潛力」的人，用成長空間吸引；要嘛提高薪資預算20%，去挖大平台的副總級人才。經過討論，公司決定採用第一個方案。
獵頭沒有公開招募，而是直接鎖定三類人選：某大型電商平台的營運總監(做了5年，開始想有更大舞台)、某新創電商的營運長(公司剛被併購，不確定未來發展)、還有某跨國電商的台灣區營運主管(想回本土公司有更多發揮空間)。
獵頭花了2週，跟這3個人選分別聊了2-3次，了解他們的職涯想法，探詢離職的可能性，評估文化契合度，預先處理可能的顧慮。最後推薦2個人選給公司：人選A能力最強但期待薪資較高，人選B能力略遜但文化契合度最高。
公司選了人選B，獵頭協助談判。薪資部分爭取到股票選擇權補足現金差距，職權部分明確定義營運長的決策權限，團隊部分承諾半年內補足3個關鍵主管職。結果從接觸到 offer 只花了4週，人選到職後表現優異，半年內營運效率提升40%，一年後升任 COO，成為公司二號人物。
這個案例的成功關鍵在於：HR 與獵頭的明確分工，HR 負責內部協調、流程安排、offer 準備，獵頭負責市場洞察、人選接觸、動機評估。獵頭敢於挑戰職缺設定，不是照單全收，而是幫公司重新定義需求。他們用深度溝通取代大量推薦，沒有推薦10個人選，而是深度評估後推薦2個，質量遠比數量重要。獵頭也協助 offer 談判而非只是牽線，理解雙方顧慮，提出創意解決方案。
企業招募策略中 HR 與獵頭的互補關係
回到最初的問題：「為什麼有 HR 還需要獵頭？」答案是：因為他們做的是不同的事。HR 的核心能力在流程管理、雇主品牌、人選體驗，獵頭的核心能力在主動出擊、市場洞察、高階人才網絡。不是誰取代誰，而是誰補足誰。
建議不要把獵頭當招募外包，如果能把獵頭視為合作夥伴，定期分享公司發展動態，聽取獵頭的市場觀察，好獵頭甚至會挑戰你的職缺設定，會說出你不想聽的真話，會提供市場洞察而非只是推薦履歷。而你也可以明確區分哪些職缺該自己做、哪些該找獵頭——基層到經理級 HR 自己做，總監級以上、稀缺技能、機密職位找獵頭。
因為招募的目的不是找到人，是找到對的人。HR 自己能做的當然自己做，但當目標人選不在市場上、當招募需要保密、當需要第三方傳遞真話時——這時候，獵頭不是選項，而是必需品。
FAQ 關於企業與獵頭公司合作的常見問題
Q1：獵頭公司的收費方式是什麼？費用大約多少？
獵頭公司通常採用「成功收費制」，也就是只有在人選成功到職後才收費。費用一般是人選年薪的 20-30%，具體比例取決於職位層級、產業特性和搜尋難度。例如年薪 200 萬的職位，獵頭費用約 40-60 萬。
部分獵才顧問也提供「保證期」服務，如果人選在 3-6 個月內離職，會免費重新推薦人選。
Q2：企業什麼時候應該找獵頭，什麼時候靠 HR 自己招募就好？
建議找獵頭的情況：
- 高階主管職位(年薪 150 萬以上)
- 稀缺專業技能(如 AI 專家、資安架構師)
- 需要保密的招募(替換現任主管、組織重組)
- 跨產業挖角(例如從金融業找人到科技業)
- 被動人才為主的市場(目標人選不在找工作)
HR 自己做更有效率：
- 基層到中階職位(年薪 100 萬以下)
- 標準化職缺(會計、行政、一般業務)
- 主動求職者充足的職位
- 公司品牌力強，吸引力足夠
Q3：獵頭推薦的人選會比 HR 自己找的更好嗎？
不一定更好，但通常更精準。原因是：
- 獵頭接觸的是被動人才：這些人通常不會主動投遞履歷，HR 很難接觸到
- 前期溝通更透明：獵頭會深入了解人選真實動機，降低資訊不對稱
- 文化契合度評估：專業獵頭不只看技能，更重視文化適配性
根據統計，透過獵頭媒合的人選第一年留任率比公開招募高 35%，關鍵就在精準匹配。
Q4：小公司或新創企業也適合找獵頭嗎？
適合，但要看情境：
小公司或新創找獵頭的最佳時機：
- 需要快速找到核心團隊成員(技術長、營運長等)
- 缺乏雇主品牌，很難吸引主動求職者
- 創辦人沒有時間和人脈自己找人
- 要從大公司挖角有經驗的人才
但如果預算有限，可以考慮：
- 先找獵頭建立核心團隊
- 基層職缺靠內部推薦和人力銀行
- 長期投資雇主品牌，降低對獵頭的依賴
Q5：如何判斷一家獵頭公司是否專業可靠？
參考文章中的「3 個實戰測試」：
- 挑戰測試：他們會質疑你的職缺設定嗎？
- 失敗案例測試：他們能坦承分享失敗經驗並反思嗎？
- 市場洞察測試：他們能預測未來 6 個月的招募趨勢嗎？
此外還要觀察：
- 是否深耕特定產業(而非什麼都接)
- 推薦人選的質量(而非數量)
- 是否提供市場薪資報告等附加價值
- 過往客戶的評價和口碑
Q6：獵頭費用可以談判嗎？
可以，但空間有限。常見的談判策略：
- 長期合作優惠：承諾一年多個職缺，爭取折扣
- 階梯式收費：依職位層級不同，調整費率
- 保證期延長：要求更長的保證期(如 6 個月→9 個月)
- 付款條件：爭取分期付款(如到職時 50%，過保證期後 50%)
但要注意：過度壓低價格可能影響服務品質。越優秀的獵頭會把時間優先花在「對的客戶」上，如果你只在乎價格，他們可能不會把你當優先級。
Q7：企業自己建立人才庫，是否就不需要獵頭了？
人才庫和獵頭是互補的。
自建人才庫的優勢是長期累積，降低招募成本 / 適合重複性職缺(如業務、工程師)。
但人才庫通常只有主動求職者，不包含被動人才；且缺乏高階職位的人選。需要持續經營，否則資料會過時。
最佳策略是基層中階職缺用人才庫，高階、稀缺職缺找獵頭。兩者並行，發揮各自優勢。
想了解更多獵頭機制與工作細節？我們也推薦這些文章：
企業人力資源部門在選擇獵頭時，一定要全面考慮獵頭各種能力。適合的獵頭不僅是人資的好夥伴，更可以幫助品牌在人才市場上獲得競爭優勢。
HuntByte提供了透明公平的平台，可觀看各個獵頭的產業專精、媒合成功率、評價、佣金與地區等資料，讓您輕鬆進行了解評估，選出最適合公司的優質獵頭。了解更多用HuntByte招募的好處
