畢業季招不到人？企業錯過新鮮人的三個原因
畢業季理應是企業大舉招募新鮮人的最佳時機，卻有不少公司還是苦於履歷寥寥，甚至進到面試階段，卻被婉拒 offer。這不只是企業的問題，而是現在新鮮人求職行為已經漸漸改變。
他們不像過去「有工作就把握」，而是更懂得比較跟選擇。因此，如果你正為應屆生招募感到苦惱，不妨看看是不是犯了以下幾個錯誤。
1. 職稱與工作內容不一致
許多企業為了得到更多履歷，職稱寫得較為廣泛，比如「行銷助理」、「專案助理」等等，但實際工作卻包含文案撰寫、剪片、設計協調、社群經營、簡報製作、出差支援。對剛畢業的求職者來說，這樣的 JD 會讓他們產生不信任感，覺得職稱只是掩飾一人多工的包裝。
新鮮人並非不能接受工作挑戰，但工作內容能符合職稱，才會讓人選對公司有相當程度的信任，並能在該職位中預期學習軌跡。職稱或 JD 含混的做法，反而會讓他們繞道而行。
2. 職缺資訊不透明
現代新鮮人對於薪資、休假、勞健保、加班制度等「基本保障」的意識已經大幅提升。他們會查詢勞基法、比較勞工權益，更會從職缺內容中推測公司文化與管理，是否有剝削勞工的情形。若企業在職缺中未明示工作地點、薪資範圍、上下班時間或福利制度等，不但無法吸引新鮮人投遞履歷，嚴重的話可能會被他們放到社群媒體上讓網友公審。
當職缺資訊不完整或含糊不清時，年輕世代多半解讀為「企業不願負責任」、「入職後會被壓榨」。所以不論實際狀況為何，明確揭露才是穩健之道，誠實比包裝更能建立雇主信任感。
3. 忽視勞權，不小心違規
現在的畢業生對勞動法都做足了功課。在實習期間，就了解不同職稱代表著不同的義務與薪資範疇。正職工作時，更對性平、職安、薪資透明、加班制度等議題更為重視。他們不僅會提問，也會觀察同儕經驗、查詢平台的評價與留言。新鮮人對職缺的判斷能力，已經遠遠超過企業的想像，因此若忽視勞動規範，單單靠著企業知名度來招募新鮮人已經不可行。
若企業仍抱持舊有心態，很容易一腳踩入法規紅線，甚至影響品牌名聲。唯有以勞權為首要條件，不投機取巧，才能讓新鮮人認同企業的專業，進而踴躍投遞履歷。
✅ 招募新鮮人必備的五大核心原則
若企業希望在畢業季真正吸引並留住優秀新鮮人，建議在職缺設計上回歸五個核心原則，從職稱設計、內容描述、保障揭露，到面試經驗，都需要更加留意。
- 職稱與工作內容需對等，避免「灌水」或「矮化」
確保職稱準確反映主要職務，例如不要將「業務助理」包裝成「行銷企劃」，也不要用「實習生」名義讓人承擔正職工作責任。新鮮人會主動比對職稱與工作內容，若發現不一致，會直接質疑企業誠信。
- 揭露薪資範圍與福利制度，打造基本信任
明確寫出薪資、是否含獎金、加班補助、勞健保、特休制度等。避免使用模糊字眼如「薪資面議」或「依公司規定」，這會讓新鮮人認為企業刻意保留、不願保障勞工權益。
- 說清楚學習資源與成長路徑，減少不確定感
新鮮人重視是否能夠「從這份工作中學到什麼」，所以若能具體說明會提供的訓練內容、輪調機會、晉升階梯等。甚至在面試時提出 3～6 個月內可預期的成長目標，更能吸引有企圖心的新人。
- 標示清楚工作地點、上班制度與工時型態
是否遠端或彈性、是否責任制、是否需配合出差，這些必要告知的項目都不能留白。如果未說明，求職者多半解讀為「應該有不合理之處」而放棄投遞。
- 面試流程合理、友善且具體
避免態度居高臨下、避免壓力面試或模糊回覆，給足資訊並設計符合職位的友善流程，是新世代招募的基本禮貌。同時也要避免太久回覆結果，尊重求職者的時間與期待。
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