提離職前必讀：除了勞基法，這件事才決定你的職涯評價
準備提離職了嗎？大多數人查完離職預告期天數、確認離職注意事項之後，就會以為準備好了。
但在十多年職場觀察裡，真正讓一個人離職後越走越順或越走越艱難的，幾乎從來不是這些法規清單上的事。而是：你怎麼離開的。
這篇文章分三個部分。第一部分整理標準的離職流程與法規要點；第二部分談那些你可能沒意識到、正在折損你聲譽的行為；第三部分說的是，真正成熟的職涯思維是什麼。
第一部分｜離職流程整理：你不能不知道的事
先把法規面處理清楚，是一切的基礎。這一部分你可以當作確認清單使用。
勞基法離職預告期：依年資計算一覽表
依勞基法規定，預告期依服務年資長短分為四個級距：
| 年資 | 法定預告天數 | 建議提前告知 |
| 未滿 3 個月 | 免預告（建議 1 週） | 至少 1 週 |
| 3 個月以上，未滿 1 年 | 10 天前 | 2 週 |
| 1 年以上，未滿 3 年 | 20 天前 | 3–4 週 |
| 3 年以上 | 30 天前 | 4–6 週 |
需要特別注意的是：離職預告期不需要公司同意，你只需要在法定期間內提出。但「法定期間」只是底線，後面會再說為什麼。
提離職的順序與方式
先與直屬主管一對一溝通，再往上或往外擴散。讓主管從你口中第一個得知，是基本的尊重，也是你保有溝通主導權的關鍵。
遞交書面離職信，內容包含：離職日期、原因簡述（一句話即可）、交接承諾、感謝語。離職信不需要長篇大論，清楚說明這三件事就夠。
準備工作交接清單，列出所有工作內容、聯絡窗口、專案進度與重要文件位置。這份清單寫得越完整，你離開之後的評價越好。
離職面談：態度決定你留下的最後印象
多數公司在員工離職前會安排離職面談，通常由 HR 主導。離職面談的原則很簡單：簡述離職原因（聚焦職涯發展方向，避免批評公司或個人）、表達感謝、保持正面。
你不需要說謊，但要知道：你說的每一句話，都會成為這段關係的最後記憶。
離職最後階段：確認你的權益
- 未休特休假：可折算工資，雇主不得拒絕。
- 薪資結算：確認最後一個月薪資的發放日與計算方式。
- 離職證明書：可主動申請，對後續求職有用。
- 勞健保轉出：離職後自行確認保險銜接，避免空窗。
- 勞退提撥紀錄：可上勞保局網站查詢雇主提撥是否正確。
以上這些事項都是你不能不做的事。但在真實的職場裡，真正會讓人留下壞印象的，往往不是這些清單上的項目，而是接下來要談的這些。
———
第二部分｜你可能沒意識到的風險：那些正在折損你聲譽的行為
你有沒有想過：「反正都要走了，差這幾天嗎？」
如果有，你不孤單。這幾乎是每個人在離職倒數階段都會有的念頭。但這個念頭，背後藏著一個很多人沒有意識到的代價。
為什麼離職最後 30 天，比前三年更重要？
認知心理學有一個現象叫做「峰終定律」：人對一段經歷的記憶，不是由整體表現決定的，而是由兩個時刻主導——最高點，和結尾。
換句話說，你在這家公司三年的努力、處理危機的能力、帶過的專案，都會被最後這段時間重新詮釋。
前三年的努力，可能在最後 30 天被重新定義。這並不是不公平，只是人類記憶的運作方式。
想想你自己是怎麼談論離職的前同事的。「他走得很漂亮，交接做得很完整。」或是「他最後搞得大家很辛苦。」這些評價是怎麼來的？就是那最後一段時間，覆蓋了之前所有的印象。
這些行為，背後都是同一個根因
拆解那些讓人離職後留下負面印象的行為，會發現都源自同樣的心理：把「終於可以走了」的解脫感，提前釋放出來。
用離職威脅加薪。短期也許有效，長期留下的是一個訊號：這個人的承諾有條件，忠誠可以議價。即使留下來了，信任已經出現裂縫。
太早讓消息擴散。在正式溝通前讓離職消息流出，你失去的不只是主導權，主管也會感到被動承壓，這段關係的結尾，由此定調。
提離職後擺爛。心理上的離開比實際的離開早了幾週，交出去的品質下滑，留下的是一個「最後印象」。而那個印象，就是你給這段合作的最終定義。
你用什麼方式描述離職，決定了別人怎麼記得你
除了行為，還有一種更容易被忽略的風險：你怎麼解釋這次離職。
逃離語言 vs. 成長語言。「這裡讓我很不開心」、「我受夠了」，即使是真的，說出來之後你就成了「那個需要逃離的人」。成熟的人說的不是「我為什麼要走」，而是「我要去哪裡」。這兩種敘事，塑造的是完全不同的職涯形象。
相關推薦文章：「為什麼要從上一份工作離職？」最完整的離職理由應答指南
只做到法規底線。法律規定的是底線，不是專業標準。「怎麼讓後來的人可以順利接手」，才是成熟的人思考離職預告期的方式。你如何離開，反映的是你如何看待責任。
知道了這些風險之後，真正的問題不是「怎麼不犯錯」——而是「我可以主動做些什麼，讓離開這件事，變成職涯的一次加分？」
第三部分｜成熟職涯的思維：把離開，變成一次關係重構
離職之後，你和前主管、前同事的關係不會消失，只會變形。
如果你什麼都不做，這些關係就會自然風化，從有連結的關係慢慢變成陌生人。這很常見，沒有什麼不對。但如果你主動去重新定義這段關係，甚至可以從上下屬，變成平行的專業夥伴，從一個你必須向他匯報的人，變成可以互相介紹機會、彼此背書的人。
把工作交接當成你在這家公司留下的最後一件作品
你可以用這樣的心理轉換來看待交接這件事：交接不是義務，但那是你留在這家公司的最後一個作品集。
當你把交接文件寫得清晰完整，主動安排 handover，讓接手的人不需要在混亂中猜測——你留下的不只是一份文件，而是一個訊息：這個人做任何事都是認真的，包括離開。
這個印象，會遠比你認為的留得更久、傳得更遠。
主動道別，而不是消失
很多人的離職方式是「淡出」——慢慢減少互動，最後一天發個群組訊息，然後消失。
但更好的方式是主動道別。找幾個真正在意的人，當面說謝謝，或者寫一封短短的訊息，讓對方知道這段合作對你的意義。
主動道別不是社交表演，你是在主動定義這段關係如何結束，以及如何繼續。
因為今天的主管，可能是五年後的客戶、合作夥伴，甚至是幫你 Reference Check 的人。而你離開的方式，會決定這條線是斷掉還是持續。
先承認那個想甩門而去的衝動
以上說的這些，讀起來很容易，做起來很難。
很多人離職，是因為真的忍耐很久了。委屈是真實的，疲憊是真實的，憤怒也是真實的。也許你在這家公司被虧待過，付出了很多卻沒有被好好看見。那種想甩門而去的衝動，不是不成熟，是人之常情。
感受是真實的，但行為是有選擇的。
克制不是要你壓抑情緒，或假裝一切沒事。你只是在做一個清醒的決定：我要保護未來那個自己的選擇空間，我不要讓今天的情緒影響三年後的機會。
把離職想成你在跟未來的自己談一筆交易。你現在的每個決定——怎麼告知、怎麼交接、怎麼說離職原因——都是在談這筆交易的條件。沒有對錯，只有你願不願意去想清楚：要在這筆交易付出什麼、換回什麼。
———
常見問題 FAQ
以下整理幾個關於離職流程最常被搜尋的問題。
Q：離職預告期可以不休、直接離職嗎？
A：可以，但需雇主同意。如果雇主不同意，員工仍須按照法定預告期出勤。部分公司會選擇讓員工「不休預告期、直接離職」並給付預告期工資，這需要雙方協議。
Q：離職後勞健保怎麼處理？
A：勞保和健保會在離職當日由公司辦理退保。健保部分，如果短期內尚未就職新公司，可以選擇「繼續加保」（以個人身份投保健保）或投靠家人眷屬，避免健保空窗期。
Q：未休特休假雇主一定要折算工資嗎？
A：是的。依勞基法第 38 條，雇主應在年度終結或契約終止時，將員工未休的特休假折算工資給付，不得拒絕或扣除。
Q：離職面談需要說真實的離職原因嗎？
A：不一定要說全部，但建議保持誠實的基本原則。避免批評主管或同事，可以用職涯方向、個人成長為由簡短帶過，因為離職面談的內容可能會被記錄，你說的話會成為這段關係的最後印象。
Q：提離職後公司要求立刻走人，合法嗎？
A：合法，但公司須給付預告期間的工資。這稱為「代通知金」，雇主可以選擇讓員工立刻離職，但不能藉此扣除應付的薪資與預告期工資。
———
法規保護的是你的基本權益，清單幫你不遺漏任何細節。但這些都是底線。
真正的選擇在底線之上：你要怎麼離開，你要留下什麼印象，你要讓這些關係，以什麼形狀繼續存在。
如果你離職不是在逃離過去，是要為未來鋪路，最後 30 天就是你這段職涯的最終章節，而要怎麼寫，是你自己決定的。
職涯是一場聲譽的複利遊戲——而複利，是不會忽略負數的。
———
想了解更多自我成長和職場技巧嗎？我們也推薦這些文章：
- 犯錯後的自我對話技巧：3步驟停止自責，把失敗變成成長
- 履歷寫不出亮點怎麼辦？學會這個框架，讓面試官看見你的工作價值
- 為什麼你的面試總是「聽起來不夠資深」？經驗詮釋與定位的完整指南
- 轉職前要做什麼準備？掌握轉職策略，降低風險、提升成功率
若想更快找到適合的工作，專業獵頭或職涯顧問可以幫你釐清方向、提升面試成功率、縮短試錯成本。結合策略、技能、風險與財務，你就能更從容地踏上理想職涯的新旅程。
